Fachkräfte

Die Mitarbeitenden in den Institutionen sind zentral für die Qualität von Pflege, Betreuung und Begleitung. ARTISET und ihre Branchenverbände setzen sich dafür ein, dass Dienstleister für Menschen mit Unterstützungsbedarf jederzeit auf genügende und geeignet qualifizierte Fachkräfte zählen können.

 


Einflussfaktoren und Ansatzpunkte

Position der Föderation

Laufende Projekte

Aktuelle politische Dossiers

Innovative Konzepte

Fachwissen für Betriebe

Einflussfaktoren und Ansatzpunkte

Vielfältige Faktoren beeinflussen und bestimmen die Arbeitsmarktsituation. ARTISET und ihre Branchenverbände CURAVIVA, INSOS und YOUVITA wirken gezielt auf die Faktoren ein, die angesichts des Fachkräftemangels auf institutioneller und politischer Ebene zu verändern sind.

Indikatoren für den Fachkräftemangel sind:

  • eine ungenügende Anzahl Ausbildungsabschlüsse pro Jahr und entsprechend viele Rekrutierungen aus dem Ausland.
  • unbesetzte Stellen, auch infolge kurzer Verweildauer im Betrieb oder vorzeitiger Austritte.
  • Anstellung von Personal, das nicht über die gewünschten Qualifikationen verfügt. 

Position der Föderation

  • Die Leistungen der Dienstleister für Menschen mit Unterstützungsbedarf müssen so ausfinanziert sein, dass die erforderliche Qualität garantiert und die rechtlichen Vorgaben sowie die fachlichen Anforderungen eingehalten werden können. Dafür müssen der Einsatz von genügendem Personal und eine adäquate Entlöhnung sichergestellt sein.
  • Damit die Institutionen auf dem Arbeitsmarkt mithalten können, benötigt es geeignete Rahmenbedingen.
  • Die Branchen, respektive die Betriebe müssen ihre Fachkräfte selbst ausbilden. Dazu müssen sie attraktive Ausbildungsplätze, Entwicklungsmöglichkeiten und Laufbahnen bieten sowie über genügend und gut qualifizierte Praxisausbildner:innen verfügen.
  • Die Ausbildungen und die Kompetenzen des Personals müssen mit der Transformation der Branche Schritt halten.
  • Es braucht faire Lohnsysteme und gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
    (Arbeits-Funktionsanalysen, Lohnvergleiche zwischen Berufsgruppen).
  • Es braucht effiziente und moderne Organisations- und Führungsmodelle.
  • Es braucht politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen, die die Berufsausübung fördern und attraktiv machen (KITAS, Steuersysteme).
  • Die Chancen und die Vorteile der Ausbildung und der Arbeit bei Dienstleistern für Menschen mit Unterstützungsbedarf sind gegenüber der Öffentlichkeit stärker zu kommunizieren.
  • Um die Probleme und Herausforderungen identifizieren und nachhaltige Massnahmen ergreifen zu können, braucht es Fakten und Daten. Diese müssen gezielt erhoben werden mit der Vor-gabe, dass den Betrieben möglichst wenig zusätzlicher Aufwand entsteht. Es soll nur erfasst wer-den, was für die Steuerung und Planung von Massnahmen notwendig ist.

Laufende Projekte

TAGUNG | Lösungsansätze für die Personalrekrutierung und -erhaltung werden entwickelt.

Eine Veranstaltung für die Mitglieder von CURAVIVA, INSOS und YOUVITA.

Zeitpunkt: 23. Juni 2023
Kontakt: fabienne.pauchard@artiset.chmariette.zurbriggen@artiset.ch


Führungskräfte und Personalverantwortliche in Institutionen sehen sich vor folgende Herausforderungen gestellt: Wie lassen sich Personalrekrutierung und Personalerhalt erfolgreich gestalten?  

ARTISET organisiert eine Tagung zur Thematik. In zwei Keynotes und vertiefenden Parallelsessions werden innovative Modelle, Instrumente und Erfahrungen aus der Praxis vorgestellt. Dabei handelt sich um konkrete, machbare und motivierende Lösungsansätze, um Führungskräften Ressourcen aufzuzeigen und wie diese zur Verfügung gestellt werden können.

Programm und Anmeldemöglichkeit für die Tagung in Bern stehen ab April 2023 zur Verfügung.

FACHWISSEN | sozialeberufe.ch: Informationsportal für Berufsinteressierte wird lanciert.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA, INSOS und YOUVITA.

Zeitrahmen: 1. Quartal 2023
Kontakt: sandra.picceni@artiset.ch


Um die Qualität in der Betreuung hochzuhalten, benötigt der Sozialbereich gut ausgebildetes Personal. Dies bedingt attraktive Berufsprofile, sodass genügend Personen eine entsprechende Ausbildung in Angriff nehmen und danach tatsächlich ins Berufsfeld einsteigen und verbleiben möchten. ARTISET wirkt in der Steuergruppe mit von SAVOIRSOCIAL mit dem Ziel, ein Informationsportals für das Berufsmarketing mit attraktiven Beschreibungen zu den Berufsabschlüssen der Branche zu entwickeln. Das Portal richtet sich an potenzielle Absolvent:innen, Berufsbildner:innen und Führungskräfte.

Auch zeigt das Portal auf, wo weitere Informationen für einen Einstieg in den Sozialbereich zu finden sind. Kantonale und regionale Organisationen der Arbeitswelt Soziales können zudem eigene, spezifische Informationen aufschalten.

Weitere Informationen zum Projekt

INSTRUMENT | Monitoring der Personalsituation über die «Plattform Gesundheitsberufe» wird initiiert.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA und INSOS.

Zeitrahmen: 2023 (Entscheid)
Kontakt: monika.weder@artiset.ch


Mit der «Plattform Gesundheitsberufe» bietet der Bund ein Austauschgefäss für Vertretende des BAG, SECO, der GDK sowie Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände aus dem Gesundheitsbereich. ARTISET vertritt die Anliegen der Branchenverbände CURAVIVA und INSOS in der Plattform und wirkt spezifisch in der Kerngruppe «Projekt Monitoring» mit: Dieses Projekt beabsichtigt ein nationales Monitoring zur Situation des Pflegepersonals, um besser planen und steuern zu können. Die Umsetzung wird durch den nationalen Gesundheitsdialog (Bund und GDK) geprüft – ein Entscheid ist in den nächsten Monaten zu erwarten.

ARTISET würde die Entwicklung eines Monitorings begrüssen und setzt sich dafür ein, dass dabei nur Indikatoren erhoben werden, die eine nachgewiesene Wirkung auf die Fachkräftesituation haben und für die Betriebe möglichst wenig Zusatzaufwand generieren. Die Daten aus dem Monitoring könnten gleichzeitig zur Evaluation der Pflegeinitiative verwendet werden.

INSTRUMENT | Fachkräfte setzen die UN-KRK mit dem «Kinderrechte-Navigator» vertieft um.

Ein Projekt für die Mitglieder von YOUVITA.

Zeitrahmen: 3. Quartal 2024
Kontakt: rahel.jakovina@artiset.ch


Der «Kinderrechte-Navigator» fasst Kinderrechte in Hauptdimensionen zusammen und vermittelt Fachpersonen grundlegende Kompetenzen für die Umsetzung. Dabei handelt es sich nicht nur um fachliche Fähigkeiten für die Praxis. sondern auch um Haltungsfragen und Wissenstransfer. Der Kinderrechte-Navigator stellt zudem eine breite Palette an Hilfsmitteln zur Verfügung, die Auszubildende sowie Fachpersonen bei Umsetzung der UN-KRK im Betreuungsalltag unterstützen. Der Kinderrechte-Navigator wird als Online-Tool in Deutsch, Französisch und Italienisch umgesetzt.

STUDIE | SCOHPICA: Studie zu Laufbahnverhalten von Gesundheitspersonal wird durchgeführt.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA und INSOS.

Zeitrahmen: 2022 / 2023
Kontakt: fabienne.pauchard@artiset.ch


Die SCOHPICA-Umfrage schafft eine nationale Kohorte, um die Laufbahnen der Teilnehmenden aller Gesundheitsberufe über mehrere Jahre zu verfolgen. In einem zweiten Schritt wird sie auf die betreuenden Angehörigen ausgeweitet. Das Projekt wird von Unisanté und dem Institut et Haute École de la Santé La Source durchgeführt.

Ziel ist ein besseres Verständnis der Hindernisse für das Wohlbefinden der Fachleute und für ihren Verbleib im Beruf, um anschliessend konkrete Ansätze für deren Überwindung zu ermitteln. Die gesammelten Informationen sollen der Sicherstellung einer effizienten Politik, eines leistungsfähigen Managements und einer hochwertigen Pflege dienen. Die Resultate sind sowohl den Geschäftsleitungen der Institutionen als auch den Kantonal- und Dachverbänden sowie den kantonalen und eidgenössischen Behörden von Nutzen.

ARTISET ist in der Begleitgruppe aktiv und setzt sich dafür ein, dass die Situation der Branche gut abgebildet wird und die Umfrage zu Resultaten führt, die für die Entwicklung von geeigneten Massnahmen verwendet werden können.

Weitere Informationen zum Projekt

STUDIE | Die Fachkräftestudie «Soziale Berufe» von SAVOIRSOCIAL wird neu aufgelegt.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA, INSOS und YOUVITA.

Zeitrahmen: 2023
Kontakt: sandra.picceni@artiset.ch


Die erste Fachkräftestudie von SAVOIRSOCIAL stammt aus dem Jahr 2016. Die Fachkräftesituation hat sich seither allerdings massgeblich verändert. Um strategische Entscheidungen in der Berufsbildung des Sozialbereichs zu fällen, benötigt es eine aktuelle, evidenzbasierte Grundlage. Der Vorstand von SAVOIRSOCIAL hat deshalb eine Neuauflage der Fachkräftestudie beschlossen. ARTISET unterstützt bei diesem Projekt und setzt sich dafür ein, dass zentrale Fragestellungen von Institutionen für Menschen mit Unterstützungsbedarf in das Erhebungsdesign einfliessen.

SYSTEM | Das Qualifikationsverfahren Fachfrau/-mann Gesundheit FaGe wird vereinfacht.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA und INSOS.

Zeitrahmen: 2022 – 2026
Kontakt: claudia.kubli@artiset.ch 


Bildungsverordnung und -plan werden mindestens alle 5 Jahre überprüft. Seit 2022 läuft die Evaluation der Grundlagen zur Ausbildung FaGe. Bereits im Vorfeld wurde bei der FaGe Handlungsbedarf im Qualifikationsverfahren mit Abschlussprüfung festgestellt – der Ressourcenaufwand soll verhältnismässiger gestaltet und Dokumentation sowie Ausbildungsinstrumente müssen vereinfacht werden.

ARTISET setzt sich dafür ein, dass die in Bildungsverordnung und -plan definierten Kompetenzen den künftigen Herausforderungen der Branche angepasst werden und das Qualifikationsverfahren vereinfacht wird.

SYSTEM | Positionierung Höherer Fachschulen (HF) wird optimiert.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA, INSOS und YOUVITA.

Zeitrahmen: 2023
Kontakt: monika.weder@artiset.ch


Im Rahmen dieses Projekts werden die nationale und internationale Verankerung und Stellung der Höheren Fachschulen evaluiert. Dabei wird das System gesamtheitlich überprüft, unter anderem Governance, Prozesse, Image und Finanzierung. Basierend auf den Ergebnissen werden Massnahmen umgesetzt.

Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) ist Projektträgerin, die Kantone und Organisationen der Arbeitswelt (OdA) wirken als Verbundspartner mit. ARTISET bringt bei der Gruppe der OdAs das Arbeitgeberanliegen der Branche ein: Eine bessere Finanzierung der HF-Lehrgänge.

Weitere Informationen zum Projekt

KAMPAGNE | Kampagne «Karriere machen als Mensch» bewirbt Pflegeberufe der Langzeitpflege.

Ein Projekt für die Mitglieder von CURAVIVA und INSOS.

Zeitrahmen: 2019 – 2023
Kontakt: theres.gotsch@artiset.ch


Die Lebenserwartung in der Schweiz steigt weiter an. Dies bedeutet, dass mehr Fachpersonal in der Langzeitpflege benötigt wird. Die Kampagne hat zum Ziel, der Öffentlichkeit die Vorteile und Möglichkeiten der vielfältigen Pflegeberufe (Tertiärstufe) und Karrieren in der Langzeitpflege aufzuzeigen. Zielgruppen sind Schulabgänger:innen der Sekundarstufe I und II, Absolvent:innen mit einem Berufsabschluss Gesundheit-Soziales auf Sekundarstufe II sowie Quer- und Wiedereinsteigende.

Die Trägerschaft besteht aus den Branchenorganisationen ARTISET, Spitex Schweiz und OdASanté. Sie wird vom Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI unterstützt.

Weitere Informationen zum Projekt

Aktuelle politische Dossiers

Der demographische Wandel stellt die Langzeitpflege und -betreuung vor grosse Herausforderungen und verlangt jetzt nach Lösungen für die Sicherstellung der mittelfristigen Versorgung und den bedarfsorientierten Einsatz von Fachkräften. Er nimmt keine Rücksicht auf langandauernde politische Auseinandersetzungen und Verteilkämpfe. ARTISET setzt sich konsequent für die Versorgungssicherheit und die Milderung des Fachkräftemangels in der Langzeitpflege und -betreuung ein.

Umsetzung Pflegeinitiative

ARTISET unterstützt die Ausbildungsoffensive als 1. Paket zur Umsetzung der Pflegeinitiative. Das Paket 1 entspricht dem indirekten Gegenvorschlag zur Pflegeinitiative und verfolgt das Ziel die Zahl der Berufsabschlüsse von Fachkräften stark zu erhöhen. Der Ständerat hat das Bundesgesetz zur Ausbildungsoffensive in der Herbstsession 2022 einstimmig und ohne Anpassungen angenommen. In der Wintersession diskutiert der Nationalrat die Vorlage. Die Umsetzung findet in erster Linie auf kantonaler Ebene statt. Deshalb engagieren sich die Kollektivmitglieder von CURAVIVA, dass die Kantone die Ausbildungsoffensive mit finanzieller Unterstützung des Bundes auch tatkräftig verwirklichen.

Das 2. Paket zur Umsetzung der Pflegeinitiative stellt für ARTISET und ihren Branchenverband CURAVIVA ebenfalls einen Schwerpunkt dar. Im Fokus stehen die «angemessene Abgeltung der Pflegeleistungen» und «anforderungsgerechte Arbeitsbedingungen» für die Fachkräfte im Bereich der Langzeitpflege und -betreuung. Für die adäquate Finanzierung der Unterstützungsleistungen sind der Bund über die OKP-Beiträge und die Kantone als Restfinanzierer gefragt. Im Bereich der Arbeitsbedingungen stehen die Leistungserbringer und die Leistungsbesteller in der Pflicht. Die Kantone müssen die notwendige, finanzielle Basis garantieren, die Leistungserbringer setzen sich für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ein, damit die Quote der Berufsaussteiger:innen zurückgeht.

Integrierter Ansatz in der Gesundheitsversorgung

Sowohl EFAS, die einheitliche Finanzierung ambulanter und stationärer Leistungen, mit gestaffeltem Einbezug der Langzeitpflege und -betreuung wie auch die adäquate Abgeltung der Pflege- und Betreuungsleistungen im Bereich von Palliative Care und Demenz stellen richtungsweisende Projekte gegen Über- und Unterversorgung im medizinischen und pflegerischen Bereich dar. Sie sind Bestandteile einer fairen und bedarfsorientierten Gesundheitsversorgung und Voraussetzung für die Entspannung des akuten Fachkräftemangels im Bereich der Langzeitpflege und -betreuung.

Neue Ansätze in Pflege und Betreuung

Intermediäre Strukturen stellen ein Optimierungspotenzial innerhalb der Langzeitpflege und -betreuung dar. Diese Angebotserweiterung gilt es, konsequent zu nutzen. Zu diesem Zweck müssen nicht nur die Grundlagen geschaffen werden, damit Ergänzungsleistungen auch bei der Finanzierung des betreuten Wohnens herangezogen werden können, sondern es sind auch Modelle zu entwerfen, wie personelle Ressourcen auf freiwilliger Basis genutzt werden können (Community Care).

ARTISET | Politik

Innovative Konzepte

In der Serie «UpGrade – bestehendes erneuern und verbessern» werden innovative Modelle, Konzepte und Projekte zur Berufs- und Personalentwicklung vorgestellt. Dies setzt Impulse, der angespannten Personalsituation mit frischer Perspektive zu begegnen. 

Ausbildungsstation des Generationenhaus Neubad, Basel

Hauptsächlich zwei Gründe führten vor fast zehn Jahren zu einem Systemwechsel in der Ausbildung der Gesundheitsberufe im Generationenhaus Neubad, Basel: Dem Fachkräftemangel begegnen und die Effizienz in der Berufsbildung steigern. Seither sind die rund 25 Lernenden im Altersbereich nicht mehr auf sechs verschiedene Wohnbereiche verteilt, sondern übernehmen gemeinsam den Versorgungsauftrag der sogenannten Ausbildungsabteilung – vergleichbar mit einem Juniors Market der Migros oder einer Junior Station der SBB. Damit übernimmt das Generationenhaus Neubad eine Vorreiterrolle. Vereinzelt existieren zwar Institutionen, die ähnliche Ansätze verfolgen. Doch in der Langzeitpflege ist dieses System in der Schweiz eine Innovation.

Auf der Ausbildungsstation des Generationenhauses werden Praktikant:innen, Assistent:innen Gesundheit und Soziales AGS, Fachpersonen Gesundheit FaGe und Studierenden HF Pflege ausgebildet. Ein fünfköpfiges Berufsbildner:innen-Team begleitet die Lernenden und garantiert die Qualität der Arbeit. Ziel ist, dass die Lernenden sämtliche Arbeiten möglichst selbständig organisieren und durchführen, wobei die erfahrenen Lernenden jeweils die Neuen einführen. Ergänzend zur Arbeit auf der Ausbildungsstation erhalten alle Lernenden in einem Rotationsprinzip einen drei- bis sechsmonatigen Einblick in einen der fünf anderen, «normal» geführten Wohnbereiche.

Pflegefachmann Andreas Rytz ist im Berufsbildner:innen-Team für die HF-Ausbildung verantwortlich und verfasst derzeit seine Masterarbeit an der Eidgenössischen Hochschule für Berufsbildung EHB zum Thema Ausbildungsabteilung. Seit neun Jahren arbeitet er im Generationenhaus und sieht mehrere Vorteile im innovativen Ausbildungsansatz: «Die Lernenden wachsen von Anfang an in die Verantwortung hinein und lernen, vernetzt zu denken. Zudem erhöht das Peer-to-Peer-Lernen die Sozial- und Selbstkompetenz.» Daraus resultiere ein fachlich hohes Ausbildungsniveau, was Andreas Rytz auch aufgrund seiner Tätigkeit als Prüfungsexperte beurteilen kann. Zudem verzeichnet das Generationenhaus mit rund fünf Prozent verhältnismässig wenige Lehrabbrüche. Das Lehr- und Lernklima auf der Ausbildungsabteilung scheint den Auszubildenden zu entsprechen, auch wenn von ihnen viel gefordert wird.

Doch auch die Institution gewinnt. Bereits im zweiten Ausbildungsjahr beispielsweise werden FaGe-Lernende in die Tagesverantwortung eingearbeitet. Im dritten Ausbildungsjahr übernehmen sie diese Aufgabe in diesem Lernsetting selbständig. «Nach Ausbildungsabschluss sind die Lehrabgänger:innen für alle Aufgaben qualifiziert und sofort einsetzbar», sagt Andreas Rytz. Ihre Ausbildungszeit im Generationenhaus motiviert die frisch Diplomierten offensichtlich, weiterhin Teil des Teams zu bleiben. Im Sommer 2022 konnten fünf Fachpersonen Gesundheit, eine Pflegefachperson HF und eine Assistentin Gesundheit und Soziales intern weiterbeschäftigt werden. «So begegnen wir dem Fachkräftemangel», sagt Andreas Rytz. «Zudem schätzen wir den Vorteil, dass die Mitarbeitenden in der Kultur des Hauses gross geworden sind und voll hinter unserer Philosophie stehen.»

Doch kann eine Ausbildungsstation auch wirtschaftlich erfolgreich sein? «Ja, weil ich effektiver arbeiten kann», ist Ausbildner Andreas Rytz überzeugt. Einfach gesagt: Sind mehr Lernende auf der Abteilung, braucht es im Verhältnis weniger Berufbildner:innen – denn auch diese Ressource ist knapp. Für Andreas Rytz spielt zudem die Nähe eine wichtige Rolle. Er arbeite zusammen mit den Lernenden auf derselben Station und bekomme vieles mit. Das ermögliche eine engere Betreuung und die Lernenden könnten mehr von ihm profitieren.

Doch auch der innovative Ausbildungsansatz des Generationenhauses kennt Herausforderungen: Die Arbeits-Effizienz hochzuhalten bei einem grossen Team an jungen Lernenden beispielsweise. Oder die Tatsache, dass das Team jeden August komplett neu zusammengesetzt wird. Auch die Absenzen fordern: Ein bis zwei Schultage wöchentlich, ÜKs und weitere Abwesenheiten reduzieren die Kontinuität in der Betreuung. Zudem ist die Rekrutierung von HF-Lernenden auch im Generationenhaus schwierig. Dennoch überwiegen für Ausbildner Andreas Rytz die Vorteile des Modells: «Auch künftig sind wir von der Strategie überzeugt, unsere eigenen Fachkräfte aus- und weiterzubilden.»

Zum Generationenhaus

Zum Film: AGS

Zum Film: FaGe


Wer mehr über die innovative Art erfahren möchte, wie im Generationenhaus Neubad Basel ausgebildet wird, kann sich an Patrik Honegger, Berufsbildungsverantwortlicher, p.honegger@ghneubad.ch wenden.

Selbstorganisierte Dienst- und Arbeitsplanung

Lanciert wurde die Idee von Marlies Petrig, Geschäftsleitungsmitglied beim KZU, welches an vier Standorten im Zürcher Unterland 240 Pflegeplätze anbietet. «Jeder Dienstplan ist ein Kunstwerk», sagt die Leiterin Health Care Services. Den Bedürfnissen der Mitarbeitenden trotz Personalmangel bestmöglich zu entsprechen, ist enorm herausfordernd. Aber zentral. Denn die Forschung zeigt klar auf, dass die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Freizeit ein Erfolgsfaktor erster Ordnung ist für die Arbeitszufriedenheit und die Verweildauer der Mitarbeitenden im Betrieb. Trotz sorgfältiger Planung erfahren viele Institutionen, dass das «Kunstwerk Dienstplan» oft eine kurze Halbwertszeit hat. Kaum ist der Plan veröffentlicht, werden Dienste abgetauscht. «Für die Vorgesetzte, die ihr Bestes gegeben hat, kann das frustrierend sein», so Marlies Petrig. «Andererseits ist die passive Rolle auch für die Mitarbeitenden unbefriedigend.»

Als Marlies Petrig im Gespräch mit einer Kadermitarbeiterin des Spital Männedorfs erfuhr, dass dort einzelne Teams ihre Dienstpläne selbst erstellen, stellte sie die Idee auch im KZU zur Diskussion. Anfänglich stiess sie nicht überall auf Begeisterung. Doch nach dem Erfahrungsaustausch mit dem Spital Männedorf, an welchem auch das HR und die Teamleiterin einer Pflegewohngruppe teilnahmen, sprang der Funke. Das Unternehmen entschied, ein Pilotprojekt zu lancieren.

In den letzten Monaten hat das KZU viele Grundlagen erarbeitet. So wurden generelle Regeln für den gemeinsamen Planungsprozess formuliert. Beispielsweise: «Wir sind fair miteinander und bleiben stets im Gespräch», oder «Wir sind alle gemeinsam für den Gesamtplan verantwortlich, sodass am Ende für alle ein akzeptabler Dienstplan steht.»

Zudem mussten arbeitsrechtliche Fragen geklärt werden – auch deshalb war das HR von Anfang an ins Projekt integriert. Bisher stand das Thema Arbeitsrecht für die meisten Mitarbeitenden nicht im Fokus, weil die Planungsverantwortung bei der Vorgesetzten lag. Neu muss jedes Team-Mitglied über Ruhezeiten nach dem Spätdienst oder maximale Anzahl Arbeitstage Bescheid wissen.

Schliesslich galt es, den monatlichen Planungsrhythmus zu bestimmen. Das KZU hat drei Planungsphasen definiert: In den ersten zwei Wochen jedes Monats geben die Mitarbeitenden am Stations-PC im Polypoint PEP Programm selbständig den eigenen Dienstplan für den übernächsten Monat ein. Die dritte Woche wird als Diskussionswoche genutzt, wo Planungskonflikte oder Fehlplanungen thematisiert und Lösungen gesucht werden. In der vierten Woche wird der Plan nochmals überprüft und letzte Planungsprobleme bereinigt. Bei noch immer bestehenden Konflikten passt die Vorgesetzte den Plan so an, dass alle Dienste gedeckt sind. Dies gelte es aber wenn möglich zu vermeiden, heisst es dazu im internen Grundlagenpapier des KZU. Denn das Ziel ist, dass das Team gemeinsam eine einvernehmliche Lösung findet.

Noch bevor das Pilotprojekt in die Umsetzungsphase gestartet ist, hat sich etwas verändert, so Marlies Petrig: «Die Idee hat in unserem Betrieb grosse Neugierde ausgelöst. Ich spüre zwar auch eine gewisse Skepsis, ob sich der Aufwand lohnt. Doch grundsätzlich kann uns nichts Besseres passieren, als wenn Mitarbeitende und Vorgesetzte den Prozess mit Neugierde verfolgen.» Denn für Marlies Petrig geht es um mehr als eine neue Art der Arbeitsplanung. Ihre Vision ist, Hierarchien abzuflachen und mehr Selbstorganisation und Selbstwirksamkeit zu ermöglichen. Die Leiterin Health Care Services ist überzeugt, dass der zunehmende Anteil an jungen Mitarbeitenden sich noch aktiver einbringen will, mehr Mitverantwortung übernehmen und den Arbeitsalltag vermehrt prägen möchte. Das Projekt Dienstplangestaltung durch das Team kommt diesem Bedürfnis entgegen.

Gleichzeitig bekräftigt das KZU mit innovativen Modellen sein Bestreben, die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit weiter zu verbessern. In der aktuell angespannten Arbeitsmarktsituation positioniert sich das Unternehmen im Branchenumfeld somit als attraktive Arbeitgeberin und setzt weniger auf Alternativen wie Arbeitszeitverkürzung oder zusätzliche Lohnanreize zu setzen.

Ob sich die gemeinsame Dienstplangestaltung im Alltag bewährt, wird sich ab Januar 2023 zeigen. Dann startet auf der Pilot-Wohngruppe die Umsetzungsphase mit der Planung des Dienstmonats März. Funktioniert der Systemwechsel auf Anhieb? Wo wird es knifflig? Muss die Vorgesetzte gar ein Machtwort sprechen?

Links und Informationen

Das KZU Kompetenzzentrum Pflege und Gesundheit bietet in Pflegezentren und Pflegewohnungen an den Standorten Bassersdorf, Embrach, Nürensdorf und Winkel insgesamt 240 Pflegeplätze an. Das KZU beschäftigt 450 Mitarbeitende und bildet rund 70 Lernende und Studierende in 17 verschiedenen Berufsgruppen aus.

k-z-u.ch

Wer mehr über das Pilotprojekt «selbstorganisierte Dienst- und Arbeitsplanung» des KZU Kompetenzzentrums Pflege und Gesundheit KZU erfahren möchte, kann sich bei Marlies Petrig, Leiterin Health Care Services CHO und Mitglied der Geschäftsleitung melden.

marlies.petrig@k-z-u.ch

Arbeitsinstrument: Regelmässige «Liniengespräche»

Ein sicherer Ort. Das will die Wohngruppe Rose in Heiden AR für zehn jungen Frauen zwischen 13 und 20 Jahren sein. Es sind schwierige Situationen, oft mit gravierenden psychischen Problemen, Übergriffserfahrungen, starken familiären oder schulischen Belastungen. Entsprechend komplex ist die sozialpädagogische Arbeit, welche auf den drei Säulen Traumapädagogik, Transaktionsanalyse und Naturverbundenheit basiert.

«In unserem Job arbeiten wir mit uns selber als Werkzeug», sagt Heimleiterin Nicole Wolschendorf. Damit dieses Werkzeug langfristig gesund und einsatzfähig bleibt, bietet die Rose ihren Mitarbeitenden verschiedene Versorgungsgefässe an. Ein wichtiges Instrument sind die sogenannten «Liniengespräche». Diese werden in Abständen zwischen drei und sechs Wochen mit der jeweils vorgesetzten Person geplant und strukturiert durchgeführt – und dies auf sämtlichen Ebenen der Versorgerkette, von der Chefin bis zur Jugendlichen. Konkret: Der Vorstand der sozialpädagogischen Einrichtung führt regelmässige Liniengespräche mit der Heimleitung durch, die Heimleitung mit der Gruppenleitung, die Gruppenleitung mit den Teamfrauen und die Teamfrauen mit den sogenannt jungen Frauen, wie die Klientinnen in der Rose bezeichnet werden. Die Struktur der Gespräche variiert leicht und beinhaltet spezifische Themen, die für die jeweilige Linie wichtig sind. Es gibt jedoch auch Themen, die sich in allen Gesprächen durchziehen. Insbesondere sind das der Blick auf die persönliche Befindlichkeit, die Situation im Team, die eigene Resilienz oder die innere Sicherheit. Zudem dienen die Gespräche dazu, Organisatorisches wie anstehende Termine, aktuelle Aufgaben oder besondere Projekte zu thematisieren. Und in jedem dritten Liniengespräch wird auch der aktuelle Stand der gesetzten Mitarbeiter-Jahresziele (bei den Jugendlichen Stand Förderziele) überprüft.

Ungefähr eine Stunde nimmt ein solches Liniengespräch in Anspruch. Heimleiterin Nicole Wolschendorf ist überzeugt, dass sich dieser Zeitaufwand lohnt. «Die fest installierten Gefässe für die Mitarbeiterversorgung geben den Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit. Sie erhalten einen Raum, wo sie gehört, fachlich und auch emotional versorgt werden.» Das steigert die innere Sicherheit, das Handeln wird bewusster und bewirkt, dass Krisen bei den Jugendlichen professioneller aufgefangen werden könnten. Diesbezüglich spricht Nicole Wolschendorf aus eigener Erfahrung, wenn sie auf ihre erste Zeit in der Rose zurückblickt: «Ich wollte Grenzen setzen, fühlte mich innerlich aber unsicher. Das war inkongruent.» Die stark belasteten Jugendlichen seien aber auf einen sicheren Ort angewiesen, der es erlaube, bisherige Überlebensstrategien zu überprüfen, aufzugeben und alternative Verhaltensweisen zu erlernen.

Aufgrund der Erkenntnis, dass die Auseinandersetzung mit sich selbst ein wichtiger Teil der sozialpädagogischen Arbeit in der Rose ist, führte die Heimleiterin 2013 das Konzept der Liniengespräche als Teil der Mitarbeiterversorgung ein. Und wie kommen diese eng getakteten Gespräche bei den Mitarbeitenden an? In Vorstellungsgesprächen seien neue Teamfrauen stets hoch begeistert vom System. «Doch irgendwann kommt der Punkt, wo sie merken, wie stark die sozialpädagogische Arbeit mit ihnen als Person zusammenhängt», so Nicole Wolschendorf. In diesem Moment ehrlich auf die eigenen, wunden Punkte zu schauen, sei eine grosse Aufgabe. Die Arbeitsweise der Rose sei Fluch und Segen zugleich. «Es ist ein Fluch, dass ich mit eigenen, unverarbeiteten Geschichten konfrontiert werde. Aber auch ein Segen, weil wir uns befreien können von unseren Mustern oder Strategien, die nicht mehr förderlich sind.» Für die Versorgung der wunden, unverarbeiteten Geschichten des Betreuungspersonals bietet die Rose zusätzlich die Möglichkeit von Coachings bei einem Coach/Therapeuten. Die Teamfrauen können diese beruflich oder persönlich für sich nutzen.

Offensichtlich ist diese Art der Mitarbeiterversorgung erfolgreich. Qualitativ bessere Arbeit und eine geringere Personalfluktuation in einem höchst anspruchsvollen Arbeitsumfeld sei der Gewinn. «Zudem hören wir von aussen immer wieder, dass wir eine extrem tragfähige Institution seien und stark in der Beziehungsgestaltung mit den Jugendlichen», sagt Nicole Wolschendorf. «Ich bin überzeugt, dass dies auch mit dem Instrument der Liniengespräche zusammenhängt.»

Links und Informationen

Wohngruppe Rose

Jahresbericht | Wohngruppe Rose | 2019, Seite 6

Fachzeitschrift CURAVIVA | 6/2021, Seite 18 

Kontakt Wohngruppe Rose:
Nicole Wolschendorf
+41 71 344 47 07 | E-Mail

 

Fachwissen für Betriebe

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ARTISET Bildung | Weiterbildung

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