Anstellung / Austritt
Wie findet unsere Institution fähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Geeignetes Personal zu rekrutieren, ist eine zentrale Aufgabe des Personalmanagements, aber oft aufwendig und kostspielig. Ob Stellenausschreibung, Überprüfung der Bewerbungsdossiers, Selektion oder Vorstellungsgespräch – in dieser Rubrik erhalten Sie nützliche Empfehlungen, damit Sie Ihre Personalsuche mit vernünftigem Aufwand betreiben können und dabei erfolgreich sind.
Arbeitsverträge können jederzeit gekündigt werden, sowohl von den Arbeitnehmenden wie auch von den Arbeitgebern. Wann darf man jemandem künden? Wie sieht eine formal gültige Kündigung aus? Und wie muss ein Austrittsgespräch ablaufen, damit ein guter Abschluss des Arbeitsverhältnisses möglich wird? In dieser Rubrik finden Sie nützliche Empfehlungen zu verschiedenen Aspekten rund um Kündigung und Austritt.
Selektion von Lernenden Sekundarstrufe II
Die seriöse Selektion ist die Grundlage für eine erfolgreiche Ausbildung. Dabei stehen die Betriebe vor der Aufgabe, mit vertretbarem Aufwand genügend Bewerberinnen und Bewerber zu überprüfen und danach die Richtigen zu rekrutieren und anzustellen. In Frage kommt, wer am besten zum definierten Anforderungsprofil für den Ausbildungsplatz passt.
Fachinformationen und Arbeitsinstrumente
Links
Merkblätter Handbuch Betriebliche Grundbildung
Informationen zu den Berufsbildern von OdA Santé
Informationen zu den Berufsbildern von SAVOIRSOCIAL
Praktika vor der Ausbildung
Eine vom Bundesamt für Statistik (BFS) veröffentlichte Erhebung zeigt, dass die meisten Jugendlichen, die eine Lehre als Fachfrau/Fachmann Betreuung abschliessen, vor ihrem Einstieg in die berufliche Grundbildung ein oder sogar zwei Praktika absolvieren. Dies betrifft sowohl den Bereich der Kinderbetreuung in Kindertagesstätten als auch die Behindertenbetreuung.
Problematisch sind dabei jene Anstellungen, die der Zielsetzung eines Praktikums widersprechen, also eigentlich «Pseudo-Praktika» sind: Weder wird eine angemessene Betreuung und Begleitung mit klaren Lernzielen gewährleistet, noch steht eine Lehrstelle im Anschluss in Aussicht. Ebenso wenig weist die/der Praktizierende spezifische Bildungsdefizite auf, die ein Praktikum im Sinne eines Berufsvorbereitungsjahrs rechtfertigen würden. Diese Praxis kann aus Sicht der Berufsbildung wie auch aus arbeitsrechtlichen Aspekten Probleme aufwerfen.
Keine unabhängigen Praktika für Schulabgänger:innen
Unabhängige Praktika sind – im Gegensatz zu den regulären Praktika – mit keiner Ausbildung verknüpft. In einem Positionspapier weisen INSOS und CURAVIVA darauf hin, dass diese unabhängigen, meist mehrmonatigen Praktika sich nur in Ausnahmefällen eignen. So dürfen zum Beispiel Interessens- und Eignungsabklärungen nur im Rahmen von regulären Schnupper- und Selektionspraktika stattfinden und nicht in Form von längeren Praktika.
Orientierungshilfe für die Besetzung von Praktikumsstellen
Institutionen aus den Bereichen «Menschen mit Behinderung», «Menschen im Alter» sowie «Kinder und Jugendliche» kennen diverse Praktikumstypen, die sich zum Teil deutlich voneinander unterscheiden. Für eine einfache Übersicht der verschiedenen Formen und der damit verbundenen gesetzlichen Grundlagen und Rahmenbedingungen, haben CURAVIVA und INSOS gemeinsam eine Orientierungshilfe erarbeitet. Diese behandelt alle regulären Praktika, die in einem direkten Bezug zu einer weiterführenden Ausbildung stehen. Dazu gehören z.B. Schnupperlehren, die den Jugendlichen die Berufswahl und den Betrieben die Eignungsabklärung erleichtern. Ebenfalls in diese Kategorie fallen Praktika im Rahmen eines Brückenangebots oder Berufsvorbereitungsjahrs, das Sozialjahr JUVESO sowie obligatorische Ausbildungspraktika.
Wochenarbeitsplatz vor Übertritt in die Berufswelt
Jugendliche ab mind. 13 Jahren arbeiten in der unterrichtsfreien Zeit im 7. bis 9. Schuljahr über einen längeren Zeitraum am gleichen Wochenarbeitsplatz mit. Sie erhalten dadurch neue Perspektiven und Motivation im Hinblick auf die Lehrstellensuche und den Übertritt in die Berufswelt
Fachinformationen und Arbeitsinstrumente
Anstellung neue Mitarbeitende
Fachliche und persönliche Eignung von Gesundheitspersonal vor einer Anstellung genau prüfen
Die untenstehende Checkliste hilft Arbeitgebern dabei, die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen von neuen Mitarbeitenden gut abzuklären.
Fachinformationen und Arbeitsinstrumente
Arbeitszeugnisse
Jede Arbeitnehmerin, jeder Arbeitnehmer hat gemäss Obligationenrecht (OR) Artikel 330a einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch verjährt gemäss OR erst zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Es gilt drei verschiedene Arten von Zeugnissen zu unterscheiden: das Zwischenzeugnis, das Zeugnis – auch qualifiziertes Zeugnis genannt – und die Arbeitsbestätigung.
Zwischenzeugnis
Arbeitnehmende können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen. Es macht vor allem dann Sinn, wenn personelle Veränderungen anstehen, beispielsweise ein Vorgesetztenwechsel. Auch wenn jemand eine neue Funktion übernimmt oder einen Stellenwechsel ins Auge fasst, ist ein Zwischenzeugnis angebracht. Das Zwischenzeugnis wird in der Gegenwartsform geschrieben. Es enthält keine Angaben über das Ende des Arbeitsverhältnisses.
Zeugnis
Das qualifizierte Zeugnis gibt Auskunft über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zudem bewertet es die geleistete Arbeit. Das Zeugnis muss vollständig sein. Es darf keine falschen Angaben enthalten und muss den Tatsachen entsprechen.
Arbeitsbestätigung
Die Arbeitsbestätigung hält lediglich die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Funktion der Arbeitnehmerin, des Arbeitnehmers fest. Diese Form von Zeugnis kommt meistens dann zum Einsatz, wenn das Arbeitsverhältnis sehr kurz war oder wenn grössere Unstimmigkeiten bei der Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens vorliegen.
Inhalt eines Arbeitszeugnisses
Ein vollständiges, mustergültiges Arbeitszeugnis enthält folgende Angaben:
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Name, Vorname, Geburtstag, Bürgerort oder Wohnort des Arbeitnehmers
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Dauer des Arbeitsverhältnisses und Pensum in %
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Funktion des Arbeitnehmers
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Tätigkeitsbeschreibung
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Arbeitsweise / Arbeitsbereitschaft
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Berufserfahrung / fachliches Know-how
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spezielle Fähigkeiten und Eigenschaften
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Verhalten und Zusammenarbeit
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Eventuell Führungsqualitäten
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Eventuell Ausbildungserfolg, zum Beispiel bei Lehrlingen/Praktikanten
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Zeugnisgrund oder Austrittsgrund
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Dankes- und Bedauernsformel
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Ausstellungsdatum und -ort
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Unterschrift des Arbeitgebers